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在職場裡不能欺凌同事、部屬是現代管理手冊裡必備的要求。什麼是欺凌？過去人們的記憶裡只是一個霸氣凌人的老闆，隨性將員工叫來痛斥一番，或是大發雷霆在眾人面前修理員工，但是這種定義已經擴大成不當陞遷的處置、公然羞辱員工或是不公平的評斷員工的工作績效、過分的監視員工行動、不斷強制員工辦理退休或離職。當然在台灣常見主管對員工部屬大吼大叫、亂取外號、取笑員工的體型、作為、服飾或其他生活習慣，均有可能被列為欺凌員工或同事。甚至過去有些主管隨意抽檢員工的私領域例如皮包、個人抽屜等行為均為不當。
在這些欺凌的陰影之下，很可能造成員工刻意怠工、增加醫療保險的費用、離職率升高、控訴費用、生產力降低。在美國的統計，約百分之八十二的被欺凌員工最後選擇離職，公司在尋求替換員工所增加的無形成本，必然非常驚人。
有些主管一朝得勢就用盡心力修理自己不喜歡的部屬，甚至要求部屬離職前找到替換的人員，逼迫員工自行辭職，或是因為種族、宗教、國籍、性別、身體機能障礙等等因素歧視員工部屬。在台灣法庭的判例也逐漸偏向保護弱者，但是有勇氣冒著失去工作且面對對自己不斷羞辱的主管進行抗辯，到底不是一件非常輕鬆容易的事。在台灣社會中仍然有許多家父式傳統心態的老闆與主管認為在經濟不好的時候賞員工一碗飯吃是多大的恩惠，欺凌員工，尤其是弱小的計時員工，是一件習以為常的作法。
理性的老闆應當在人事規章中嚴格要求，不得在性別、種族、國籍、身體特徵等對員工進行歧視、言語或行動上的欺凌污辱。甚至不鼓勵員工假藉幽默之名行羞辱之實，刻意冷漠或隔離某一員工亦被列為欺凌行為，不經意的鼓勵員工相互作不合理的競爭或用不可能達成的期限或業績目標作為欺凌員工的藉口，都應當列為不當的管理行為。
我們常說對事不對人，但是做法上卻分不清楚。簡單的說，發生欺凌行為時，不要向員工要求改變這種作法習慣，而是直接告訴他們這種行為必須立刻停止，不必深究其動機是否只是幽默或美其名製造職場歡樂。
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